Anti-Diskriminierung in der Organisation

Eine unverbindlich kommentierte Liste zu barrierefreier Software, die vor allem im Arbeitsalltag benötigt wird, findet ihr unter diesem Link.

Der folgende Blogbeitrag im Magazin „Die Neue Norm“ behandelt ebenfalls das Arbeiten im digitalen Homeoffice und benennt dort auch Beispiele guter Praxis in der Welt der barrierefreien digitalen Tools. Beispielsweise werden Skype, Microsoft Teams, und Zoom als barrierefrei wahrgenommen, während Jitsi nicht immer eine gute Bildqualität ermöglicht, die für gehörlose Menschen besonders wichtig ist. In dem Blogbeitrag werden auch gute Erfahrung mit Big Blue Button als Videokonferenzsoftware geteilt.

Die Begriffe “Pinkwashing” und “Purplewashing” sind eine Anlehnung an die Begriffe “Greenwashing” und “Whitewashing”. Wer Pink- oder Purplewashing betreibt, schmückt sich mit Maßnahmen zur Gleichstellung der LGBTQIA* Community bzw. von Frauen, ohne jedoch in Wirklichkeit (signifikante) Maßnahmen zur Repräsentation aller Menschen umzusetzen – egal ob unbeabsichtigt oder strategisch.

• Pinkwashing beschreibt eben jene Kommunikationsmaßnahmen, die mehr Engagement für die LGBTQIA* Bewegung vermitteln als ein Unternehmen tatsächlich betreibt.
• Beim Purplewashing wird aus Marketinggründen der Einsatz eines Unternehmens für mehr Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen hervorgehoben, auch wenn diese nicht wirklich gelebt wird.

Genau wie beim Greenwashing ist ein guter Ansatz, um Purple- oder Pinkwashing zu verhindern, transparent und offen darüber zu kommunizieren, was konkret für mehr Gleichberechtigung und gegen diskriminierende Strukturen im Rahmen der Veranstaltung und im eigenen Team getan wird, welche Maßnahmen noch nicht umgesetzt werden können und welche begründet angestrebt werden. Sich diskriminierenden Strukturen bewusst zu werden, ist dafür ein erster Schritt.

Um eine anti-diskriminierende Arbeitsatmosphäre zu fördern, sollte das gesamte Team regelmäßig gegen diskriminierendes Verhalten sensibilisiert und zur Stärkung von Vielfalt weitergebildet werden. Wichtig hierbei ist, dass einerseits marginalisierte Gruppen in die Gestaltung anti-diskriminierender Maßnahmen eingebunden werden und andererseits alle Mitarbeitenden unabhängig von ihren Hintergründen und speziellen Bedürfnissen voneinander lernen können und in die Verantwortung genommen werden.

Um noch aktiver gegen Diskriminierung vorzugehen, lohnt es sich, ein Leitbild gegen Diskriminierung aufzustellen und Verantwortliche im Team festzulegen, die die Einhaltung begleiten. Ziel sollte es sein, Vielfalt als Mehrwert zu betonen und unterschiedliche Fähigkeiten und Erfahrungen auch praktisch einzusetzen.